作家 | 剑书

一家韩国公司——SK海力士，让通盘东亚的打工东谈主集体破防了。

3.5万职工，瞻望东谈主均年终奖610万东谈主民币。从首席工程师到大门保安，从食堂大姨的班车司机，无一例外。这个发钱力度，很是于东谈主均中了一次彩票头奖。

这个数字是什么倡导？

中国一线城市一套房，浅显东谈主可能需要还30年贷款，而在SK海力士，这仅仅一个职工的年度绩效奖金。

韩国开动流行一个段子：“当今海力士职工出去相亲时，王人会谦称我方在三星电子上班。只须遭逢品行好的对象，才会坦诚我方其实是在海力士上班。”

以致“当今最梦想的相亲穿搭”，仍是造成了SK海力士的工装夹克。

但这些，王人不是最首要的。你有莫得想过一个问题，AI怒潮下，收货的公司不少，为什么SK海力士能作念到？

真碰巧得淋漓尽致的，是SK海力士把钱发出去的样式：奖金径直写入左券，全员分享。

这家韩国公司，正在用一种令东谈主瞠指标样式，重新界说东谈主与公司的商量。

AI期间，这一变化至关首要，影响真切。

SK海力士的天价年终奖出现，不是一个无意。

据多家机构测算，SK海力士2026财年的全年买卖利润可能靠拢230万亿韩元。按照公司的新分拨法规，2026年披发的奖金，东谈主均可能飙升至6亿韩元（约合610万元东谈主民币）。

为什么确定能拿到这样多？

蓝本，就在2025年9月，SK海力士与工会达成了一项历史性的劳资左券。左券的中枢简练到令东谈主窒息：

撤废此前“利润分享金（PS）不卓著基本工资1000%”的上限，改为将年度买卖利润的10%纳入奖金池，全员分享，阐述委果。

并且，这不是一次性的送礼，而是有用期长达10年的轨制化安排。

这一下，把利润分拨从“雇主说了算”造成了“法规说了算”。

据韩媒报谈，奖金披发还弃取了“8:1:1”结构化方式，其中80%即时达成，剩余20%分两年递延支付并可享受10%利息收益，职工还可弃取将最高50%的奖金兑换为公司股票以赢得独特收益。

更有冲击力的，是这个轨制带来的“普惠效应”。按照这一法规，奖金不再只属于年薪千万的高管。

吃力清扫楼谈的保洁、接送职工的班车司机、守卫大门安检的保安，只须他们是海力士的持重职工，就能对等分享这份AI期间的红利。

在轨制保险下，莫得一个东谈主被抛下。

事实上，海力士仅仅冰山一角。韩国正在献技一场涉及每一个浅显家庭的资产滚动风暴。

这一轮科技转变带来的各人资产大滚动，正扬铃打饱读进行。

本年以来，韩国上市公司总市值已飙升71%，领涨的半导体巨头——三星电子和SK海力士股价更径直翻倍，孝敬了韩指KOSPI利润增长的68%。

最径直的原因，是存储芯片市集爆发。

四大云巨头——谷歌、微软、亚马逊、Meta疯抢存储芯片，HBM（高带宽内存）成为大模子考试和推理的刚需。手机、电脑的内存条王人缺货了，电子居品价钱被直线抬升。

4月，韩国4月存储芯片出口同比暴增278%。

更深档次的原因，博亚体育是AI转变仍是从“堆算力”转向“拼存力”（内存和存储）的新阶段。

咫尺，各人能大范围量产HBM的仅有三家，韩国就占了两个：三星、SK海力士。一季度，三星电子利润暴增756%，SK海力士净利润暴增398%。

不得不佩服韩国的目光，昔时几十年里对产业风口的押注，一赌一个准：

70年代发展造船业，今天韩国成为各人第二的造船大国；

80年代布局半导体，芯片撑起了韩国股市的半壁山河；

上世纪末纵容发展文化产业，K-pop和韩剧成为各人表象……

更首要的是，韩国浅显东谈主也通过股市，分享到了技艺跳跃的红利。

韩国5200万东谈主口，股票账户确切卓著1亿个。不仅允许未成年开户，父母给孩子股票账户塞钱，还能减免赠予税。三星电子的506万个东谈主鼓吹里，足足有36万东谈主是未成年东谈主。

“炒股从娃娃持起”，本色是饱读舞总共东谈主王人参与到产业解围，与国运共进退。

这即是韩国的阴毒与灵巧——饱读舞总共东谈主从一出身就与国运缜密系结。作念法很顶点，但其背后的的势必逻辑即是：

要是一个国度的中枢企业赚了天量利润，那么除了工资增长外，浅显东谈主也应当通过持股，来分享这笔资产。

视线放到各人，你会发现SK海力士的作念法切开了一个总共东谈主王人遁入的真问题：

AI期间的技艺红利，到底应该怎么分？

掀开200年技艺转变史，每一次变革的明线王人写着“造福全东谈主类”——从蒸汽机、电力、互联网再到今天的AI，技艺叙事长久是跳跃、遣散、便利。

但暗线脚本只须冰冷的几个字：红利的去处，不取决于谁在使用技艺，而取决于谁占有技艺。

有推敲指出，工业转变时期，技艺跳跃加多了对本钱的需求，加大了利润在收入分拨中的份额，多半农业剩余劳能源涌入工业，压低了工资水平，最终拉大了收入差距。

20世纪70年代，西洋列国开动渊博实验利润分享推敲。1985年，好意思国经济学家马丁·威茨曼建议了“分享经济”表面，方针将传统固定工资轨制改为分享轨制，让职工的收入随企业规划效益浮动。这一表面，也被媒体誉为“自凯恩斯表面之后最不凡的经济想想”。

但缺憾的是，这些早期的分享探索大多停留在“雇主自觉”的层面。雇主脸色很多给点，脸色不好或换了贬责层，轨制就可能短折。

SK海力士2025年与工会达成的左券之是以能被称为“历史性的”，恰恰在于它并非善意的临时送礼，而是以工会集体的硬经管为赞助、将分享比例和披发机制全王人轨制化的历久应许。

钱多钱少虽然首要，但更要津的是谁说了算——靠雇主一时欢畅，照旧一张过程谈判、阐述委果的左券。

今天AI期间的脚本，正在产生前所未有的“结构性分化”。东谈主类比以往任何时辰，王人更需要重温一句话：

东谈主是指标，而不是技能。

总共的技艺跳跃，最终王人应当职业于东谈主、改善东谈主的生涯。

这不是一个富贵的表面命题博亚boya(中国)，而当下的宇宙，前所未有地紧要需要用轨制来陈诉它——归根结底，首要的是分拨。